Genomgående för de smidiga metoderna, antingen vi kallar dem lean, agilt, management 3.0, Vanguardmetoden eller det där som Ola tjötar om, är att de stannar upp vid frågan: "Hur fungerar vårt arbete egentligen?". Det går nämligen inte att delegera på ett bra sätt om vi inte känner själva mekanismerna. "We are uncovering how work works!" som det brukar heta.
Strategiförankring kräver fungerande delegering, och det kräver i sin tur kunskap om några processer. Alla smidiga metoder bygger på att de inblandade har en grundläggande kännedom om detta:
Kunskap om individbeteenden. När vi arbetar så beter vi oss. Vårt beteende är inte slumpmässigt utan ganska väl utforskat. Problemet är att i alla kulturer, inklusive modernt arbetsliv, finns det en hel del föreställningar om vårt beteende som inte stämmer. Vi har ofta en för snäv uppfattning om rationalitet till exempel, vi är inte medvetna om den mängd rädslor som styr oss eftersom de kan finnas så djupt under ytan att vi inte uppfattar dem som rädslor. Vi behöver ha ett nytt gemensamt språk som bättre beskriver hur vi faktiskt fungerar. Forskningen har kommit långt, nu är det upp till oss vanliga dödliga att integrera denna nya kunskap i vårt vardagsliv på jobbet.
Kunskap om gruppbeteenden. Man kan säga samma sak om gruppen som om individen: den beter sig hyfsat förutsägbart, det finns en massa myter i vår kultur, forskningen vet ofta bättre, och vi behöver inlemma den kunskapen i vardagslivet och vardagsspråket. För en ledare, dvs en person som tar ansvar för en grupp människor och hjälper dem att komma framåt, är detta superviktigt. Gruppen är människans primära arbetsmiljö. Är inte gruppen sund så blir människan sjuk. På riktigt sjuk. När ansvar delegeras blir behöver fler människor agera som ledare i olika situationer. Gruppen måste kunna ta ansvar för sig själv, och känna till detta.
Kunskap om värdeflöden. Hur kan sex timmar på jobbet vara mer produktiva än åtta? Hur kan hastigheten i ett flöde sjunka när folk jobbar hårdare? Varför är det inte mer effektivt att kalla till möte vid behov istället för att ha regelbundna möten? Även här har vi intuitioner som leder oss helt fel. Vi behöver erkänna att vår människohjärna inte är byggd för att snabbt och korrekt hantera statistiska samband och matematiska flödeseffekter (köteori). Därför gissar vi tokigt. Lean bygger psykologi och matematik. I fabriken har man länge utgått från korrekta matematiska samband för att undvika överlast och slitage. Det är dags att göra detsamma på alla arbeten.
Systemsyn och komplexitetsteori. Individperspektivet, grupperspektivet, och värdeflödesperspektivet behöver samspela. Det kluriga är att ett komplext samspel mellan delar uppvisar andra beteenden än delarna för sig. Vår intutition säger oss att det som sker i det lilla även reflekteras i det stora. Så funkar mycket av vår medfödda tendens att tro på magi. I verkligheten är detta sant ibland och ibland inte. Komplexitetsforskning kartlägger detta och ger oss verktyg för hur vi ska undersöka komplexa system för att lära oss hur just de fungerar. "How work works" kan inte besvaras en gång för alla, utan måste besvaras för varje arbetsplats och varje tid.
All denna kunskap och verktyg att hantera den, den finns redan i världen. Fast den är utspridd i många människors erfarenhet och nedbäddad i många tjocka böcker. Jag tror att utmaningen nu handlar om att ta det viktigaste av denna kunskap och förpacka den så att så många som möjligt kan använda den på ett sätt som får folk att må bra och skapa fantastiska saker. Även i organisationer som idag upplevs som hemska och kalla ställen.
Det är något som jag hoppas kunna vara en del i. Öka min egen och hela resten av mänsklighetens förståelse av hur det här med jobb och värdeskapande egentligen funkar.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar