Humane Relationships

Det kan vara svårt att ha anställda. Svårt att hantera lönesättning, folks kompetensutveckling, när folk mår dåligt på jobbet, att säga upp folk, och så vidare. Det började med lönekontoret, svällde till en personalavdelning, och kallar sig nu på amerikanskt manér för "HR", Human "Resources" (sluta kalla människor för "resurser", snälla)!

HR har en konstig sits i många organisationer idag. Utan dem skulle verksamheten tappa all kompetens i konsten att ta hand om människor. Dåligt utbildade linjechefer skulle behöva hantera människors alkoholproblematik utan annan stöttning än en sin egen outbildade chef. Risken är att folk skulle må ännu sämre, för HR har ett fokus på att få människor att fungera i organisationer.

Men samtidigt är HR, och särskilt de befintliga HR-processerna, ofta ett stort hinder när en organisation ska bli mer smidig. Ni kan organisera er i stabila tvärfunktionella arbetslag hur mycket ni vill, om ni har en lönesättningsprocess som bygger på att folk får en prestationsbonus som sätts i jämförelse med de närmaste arbetskamraterna kommer ett sådant lag aldrig att kunna uppträda som en enhet.

Inom HR finns en verksamhet som kallas för "performance management", som berör individuell målsättning, motivation, och hur man följer upp dessa. Men det är ju precis vad alla agila metoder handlar om, låt vara att de agila metoderna nästan alltid har ett arbetslag som subjekt och inte en individ. Finns det en uppfattning om performance management på en HR-avdelning, samtidigt som organisationen inför en lean/agil metod som i grunden bygger på en annan syn på människor, då kommer det att krascha. Något måste ge vika: HR-processen eller den agila metoden. Organisationer kan inte vara i strid med sig själva.

Detta inser många inom HR. De är trötta på att dels vara undanskuffade i ett HR-hörn utan inser att deras perspektiv behöver integreras med resten av verksamheten. Men man inser också att många HR-praktiker bygger på en väldigt utdaterad och felaktig syn på hur människor fungerar. Lönesättning i konkurrens är bara en av dem, att genom prestationslön förstärka den yttre motivationen istället för att bygga upp den inre motivationen är tveksamt överhuvudtaget, och ska organisationen börja jobba runt mer självorganiserade täta arbetslag krävs andra mekanismer på plats vid rekrytering, uppföljning, och karriärplanering.

Det har vuxit fram en helt ny rörelse inom HR som kallar sig för "agil HR". Det handlar om hur HR-perspektivet dels kan moderniseras och integreras i resten av verksamheten, och om hur man kan se över HR-processerna så att de inte blockerar en övergång till smidigare arbetssätt.

Det nätverk för svenska agilister (oavsett bransch och yrke) jag är med i, Agile People, började som ett nätverk för agil HR men har nu tagit steget till att handla om agil helhet. Det är HR, produktion/utveckling, och ledarskap som kommit ut ur sina bubblor och börjar arbeta tvärfunktionellt. Det krävs för att vi ska kunna få våra organisationer att arbeta integrerat och smidigt. Jag tänkte att jag skulle blogga lite om just HR-perspektivet. De mänskliga relationerna. Relationerna vi behöver få så mänskliga som möjligt. Management of the Humane Relationships.