Lön och belöningar

Det här är lite relaterat till det pågående resonemanget om incitamentsstrukturer och självledarskap.

I HR- och ledarskapspraktiker formade av modern forskning utgår man från bland annat dessa principer när det gäller lön och belöningar:

• Lönen är en hygienfaktor. Högre lön kan aldrig längden motivera oss att göra grejer, däremot kan en för låg lön störa oss och få oss fixerade vid den yttre (de-)motivatorn lön. Vi behöver en tillräckligt hög lön, men inte mer. En löneförhöjning uppfattas som det i högst tre månader, sedan ser vi den högre lönen som vår normallön, och den tidigare lönen som alldeles för låg.
• Bonusar funkar ibland. Om vi ska få lite tunnelseende, kämpa oss igenom något själsdödande, sluta tänka brett, orka lida, hetsa mot ett enstaka mål och inte behöva vara bra på att sammanväga flera perspektiv, då funkar ekonomiska bonusar. Är bonusen individuell får vi konkurrenssituation på arbetsplatsen (vilket kan vara effektivt på kort sikt), är bonusen kopplad till gruppens prestation får vi å ena sidan ett gruppfokus, men också ett incitament för gruppen att stöta ut den som inte orkar följa med.
• Bonusar som är regelbundna blir normaliserade. Se stycket om hygienfaktorer. Finns regelbundenhet börjar hjärnan se bonusen som det normala, och frånvaron av bonus som en orättvisa.
• Känslan av rättvisa är viktigare än lönens storlek. Vi tappar motivation mycket mer av löner som upplevs som orättvisa, än vad vi motiveras av storleken på lön. På en arbetsplats med löner som uppfattas som rättvisa är folk nöjda med lägre lön än på arbetsplatser där lönen uppfattas orättvis.
• Transparens runt lönen förstärker känslan av rättvisa. Transparenta lönesystem, att alla känner till hur lönen beräknas, stärker känslan av rättvisa, oavsett hur dessa beräkningssystem ser ut. "Hos oss har alla samma grundlön" uppfattas som rättvist lika mycket som "Hos oss beror grundlönen på ålder".
• Belöna beteenden hellre än resultat. Belönar vi resultat får vi suboptimeringar där folk tar genvägar för att blåsa upp resultatet. Dessutom beror resultatet på en kombination av beteenden och faktorer vi inte kan förändra, faktorer som upplevs som slumpmässiga. Beror belöningar på slumpen uppfattar vi dem som orättvisa. Belönar vi beteenden blir vi istället tvungna att noga tänka efter vilka beteenden som förbättrar hela organisationen.

Sammantaget ger detta maximen: ge alla tillräckligt hög lön beräknat enligt en formel som alla känner till, belöna gott beteende vilket ska vara beteende som stärker hela organisationen, gör belöningarna små och inte monetära, men inte med någon sorts regelbundenhet så att alla förväntar sig dem.