Resiliens

Beteendeförändring med agila metoder driver som sagt kulturförändring, men det krävs att man inte gör avkall på vissa hygienfaktorer.

När man startar förändringen behöver den grupp som förändringen startar i få ett skydd mot blockerande faktorer. De får inte utsättas för osäkerhet: antingen är deras arbetsuppgifter och omständigheterna för dem kända på förhand, eller så ska det finnas en tydlig process för hur de hanterar plötsliga förändringar i målbilden.

De får inte heller vara osäkra på vilka mandat de har, och de ska ha mandaten i praktiken och inte bara i teorin. Har de rätt att bestämma en viss sak ska inte deras beslut plötsligt överprövas. Var mandatfördelningen ett misstag kan man alltid ta upp det och justera den, men det ska inte ske ad hoc utan i den vanliga strukturerade förbättringsprocessen (för en sådan har ni väl?).

I de fall där jag får lov att vara med och leda själva förändringen följer jag alltid inflödet av arbetsuppgifter (målbilden) långt utanför gruppen. Ju längre "uppströms" jag kommer och fortfarande ha inflytande över flödet, desto stabilare flöde kan jag etablera. I värsta fall är hela omgivningen runt teamet skakig, och man får införa de stabiliserande verktygen i själva teamet. I en mer mogen organisation är omgivningen runt teamet villig att påverka sina egna arbetsrutiner för att inte skapa onödig ryckighet i beställningsflödena.

På samma sätt utforskar jag linjeorganisationen runt teamet: vilka mandat och förmågor har man, och vilka av dem är man villig att delegera till teamet? I värsta fall har man ingetdera, och då får man istället skapa synlighet i hur det dåliga arbetsresultatet beror på avsaknaden av möjligheter.

Det viktiga är att eliminera osäkerheten. Otydligheten.

Osäkerhet på vad man förväntas leverera och osäkerhet på vilka medel man har, det skapar en stress som triggar defensiva beteenden hos alla inblandade. Precis alla beteenden vi önskar i en agil transformation (till exempel lättrörlighet, påhittighet, samarbete, frihet från skuld och skam, synlighet) blockeras av defensiva beteenden.

Många har genom åren blivit förvånade över att jag inte börjar förändringen i teamet utan istället tittar på teamets miljö, men det är alltså för att se om det går att göra något åt miljön. Kan man påverka mijön direkt slipper vi hjälpa teamet att använda tekniker avsedda för att få ett team att förbli någorlunda produktiva i en destruktiv miljö. Att organisationen lägger resurser dels på att skapa en dålig miljö och sedan på att skydda teamen ifrån dem är rent slöseri.