Jeffrey Pfeffer och Robert Sutton har skrivit boken Hard facts, dangerous half-truths, and total nonsense som berör en viktig komponent i alla smidiga arbetssätt: vi försöker jobba evidensbaserat. Boken tar upp mängder med trender inom organisationsstyrning och granskar dem i ljuset av vad vetenskaplig forskning på området säger (upp till år 2006). Den är en guldgruva för var och en som misstänker att grunden för en viss modern ledarskapspraxis inte är så solid. Ofta är det ju fråga om halvsanningar, giltiga under vissa villkor men inte under andra; och det är intressant att se precis när och hur saker fungerar.
Ett exempel är frågan om ekonomiska incitament. Det finns som bekant en stor övertro på de yttre incitamentens förmåga att förbättra produktivitet, och boken går igenom några av alla aspekter i frågan. Här återfinns t ex Demings observation att eftersom produktiviteten till allra största delen beror på hur produktionen organiserats samt på slumpmässiga naturliga variationer, så är det lönlöst och demoraliserande att belöna och bestraffa individer för produktionsapparatens dagsform.
Precis som denna forskningsöversikt visar så fungerar ekonomiska drivkrafter av och till. Men dels kan det vara ett problem att de faktiskt fungerar: incitamentsstrukturerna orsakar suboptimeringar för precis de faktorer som belönas vilket kan skada hela värdeflödet, och dels kan de yttre incitamenten vara ett svagare substitut för betydligt starkare, mer träffsäkra, och billigare inre motivatorer.
Det finns skäl att återkomma till incitaments- och motivationsforskningen mer i detalj. Boken länkar till många studier, och jag tänkte ta mig tid att läsa flera av dem. Men ett par punkter jag snappat upp är intressanta att nämna redan nu:
- Belöna lag för gott utfört arbete är mer effektivt än att belöna individer. Bl a för att man då får fokus på effektiva samarbeten istället för på individuella suboptimeringar.
- Kunskapsarbete är svårstyrt med yttre belöningar. Effektivt kunskapsarbete måste bygga på inre motivation att förstå, uppfinna, undersöka; och inre motivatorer förstörs ofta av yttre belöningar.
- Ett av skälen till att belöningar fungerar är att de uttrycker vad organisationen faktiskt vill. Inte sällan håller sig organisationer med saker man säger sig värdesätta. Men man är inte glasklar med vad man i varje stund värdesätter mer än andra saker, annat än genom belöningar. Men den informationen kan man kommunicera på annat sätt än genom pengar, t ex genom en tydlig backlog.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar